Contrato de Trabajo:
Le corresponde al demandante que procura ser reconocido como trabajador de una empresa demostrar que prestó sus servicios a ésta, a fin de que se presuma la existencia del contrato de trabajo, al tenor de las disposiciones del Art. 15 del Código de Trabajo. (Sentencia de fecha 17 de septiembre del 2008, No.39, B.J.1179, Pag. 1167; Sentencia de fecha 15 de abril del 2009, No.8, B.J.1181, Pag. 944).
De acuerdo a lo establecido en el Art. 15 del Código de Trabajo, se reputa la existencia de un contrato de trabajo en toda prestación de servicios, de suerte que cuando el demandante ha demostrado haber prestado sus servicios personales a otra persona, corresponde a ésta, en caso de negar la existencia del contrato de trabajo, probar que el mismo era consecuencia de otro tipo de relación contractual. (Sentencia de fecha 9 de abril del 2008, No.14, Pág. 739).
No desvirtúa la existencia del contrato de trabajo la forma en que se efectúe el pago del trabajador, el cual se puede realizar teniendo en cuenta la labor rendida o la unidad de tiempo laborado. (Sentencia de fecha 9 de abril del 2008, No.14, Pág. 739).
Cuando la parte demandada niega ser el empleador de dicho demandante, es necesario para poder ser aplicada la presunción del contrato de trabajo, que el reclamante demuestre la existencia de esa relación de trabajo, de lo contrario la demanda será rechazada por falta de pruebas. (Sentencia de fecha 1ro. de julio de 1998, B.J.1052, Pág. 503).
Para que se presuma la existencia del contrato de trabajo el demandante debe demostrar haber prestado sus servicios personales a la demandada, correspondiendo a los jueces del fondo determinar cuando se ha cumplido con esa exigencia, para lo cual cuentan con un soberano poder de apreciación de las pruebas que se les aporten. (Sentencia de fecha 20 de enero del 2010, No.29, B.J.1190, Pag. 669).
Desahucio:
Para la realización de este tipo de terminación del contrato de trabajo no se requiere que el mismo tenga una duración mayor de tres meses, pues a partir de ese tiempo es que surge la obligación para el que pone fin al contrato de trabajo de manera unilateral de otorgar el plazo del desahucio o aviso previo a la contraparte y del auxilio de cesantía al trabajador, cuando el que lo ejecuta es el empleador. (Sentencia de fecha 5 de marzo del 2008, No.7, B.J.1168, Pág. 632).
El desahucio, siendo un derecho que puede ser ejercido por ambas partes, se caracteriza porque al ser utilizado por el trabajador o el empleador, estos no tienen que alegar causa alguna, solo manifestar su intención de romper la relación contractual. (Sentencia de fecha 26 de marzo del 2008, B.J.1168, Pág. 703).
Cuando el empleador niega ser el causante de la terminación del contrato de trabajo, corresponde a los trabajadores demostrar la causa de la terminación del contrato de trabajo, no pudiendo deducirse la existencia de un desahucio del alegato de un empleador de que no despidió a los trabajadores. (Sentencia 9 de octubre del 2002, No.17, B.J.1103, Pág. 922).
Es obligación del trabajador cuyo empleador le ha comunicado el plazo del desahucio, con la información de que vencido el mismo el contrato de trabajo terminará, asistir a sus labores cotidianamente, salvo el disfrute de las dos medias jornadas que a la semana debe concederle a los fines de procurarse nueva colocación. (Sentencia de fecha 28 de mayo del 2008, No.28, B.J.1170, Pág.529).
Despido:
Cuando el empleador, para justificar un despido, invoca la comisión de más de una falta, el tribunal apoderado de una demanda en pago de prestaciones laborales por despido injustificado, está en la obligación de examinar y pronunciarse sobre cada una de las faltas atribuidas al trabajador, no bastando el examen de una sola de ellas. (Sentencia de fecha 1ro. de julio del 2009, No.13, B.J.1184, Pág. 1363).
La falta de obediencia constituye una causa del despido, independientemente de que la empresa hubiere recibido o no perjuicio por la conducta del trabajador. (Sentencia 9 de julio del 2003, B.J.1112, Pág. 1089).
La terminación del contrato de trabajo por despido tiene que ser producto de una decisión inequívoca del empleador, no pudiendo ser deducido de acciones que éste realice contra el trabajador que constituyen violaciones a los derechos de éste y que, como tales, le autorizan a poner término al contrato de trabajo mediante el uso de la dimisión, instituida por el legislador a favor del trabajador, al que se le ha desconocido algún derecho, ya fuere legal o contractual. (Sentencia de fecha 11 de julio del 2007, No.9, B.J.1160, Pág.874).
No basta para caracterizar una causal de despido que un trabajador haya participado en una riña con otro compañero de labores en el centro de trabajo, siendo necesario que su participación haya sido en calidad de agresor y no de agredido, pues como ha sido criterio reiterado de esta corte, nadie está obligado a permanecer impasible frente a una agresión. (Sentencia de fecha 28 de enero del 2009, No.30, B.J.1178, Pag. 1007).
Cuando el empleador, para justificar el despido del trabajador, invoca varias causas, basta la prueba de una de ellas para que la terminación del contrato de trabajo sea justificada, no siendo necesario que el tribunal examine las demás violaciones atribuidas al trabajador despedido. (Sentencia de fecha 18 de febrero del 2004, B.J.1119, Pág. 914).
Es ante los tribunales de trabajo que el empleador debe precisar los hechos supuestamente realizados por un trabajador despedido, a fin de que los jueces del fondo determinen si éstos caracterizan la violación a los textos legales invocados en la carta de comunicación del despido y la participación del trabajador en los mismos. (Sentencia de fecha 20 de noviembre del 2002, No.30, B.J.1104, Pág. 686).
El empleador que despido a un trabajador y pretende liberarse del pago de las indemnizaciones laborales está en la obligación de demostrar que éste incurrió en las faltas que motivaron el despido. (Sentencia de fecha 5 de marzo del 2008, No.2, B.J.1168, Pág. 588).
Dimisión:
Cuando un trabajador invoca varias causas para fundamentar una dimisión basta con la demostración de una dellas para que ésta se declare justificada. (Sentencia de fecha 12 de noviembre del 2008, No.13, B.J.1176, Pág.856).
Una vez se han establecido beneficios para los trabajadores que laboren en una empresa, éstos forman parte de las condiciones de trabajo de los mismos, no pudiendo ser disminuidos unilateralmente por el empleador. (Sentencia de fecha 13 de febrero del 2008, No.11, B.J.1167, Pág.617).
La no asistencia a sus labores de parte de un trabajador no le impide poner término al contrato de trabajo por dimisión, la que debe ser declarada si se demostrase la existencia de las causas invocadas por el trabajador para ejecutarla. (Sentencia de fecha 5 de abril del 2006, No.4, B.J.1145, Pág.1323)
Violenta el XII Principio Fundamental del Código de Trabajo el empleador que limita la libertad del trabajador, aislándolo del resto de sus compañeros bajo el pretexto de realizar una investigación en torno a supuestas irregularidades cometidas por él y someterlo a interrogatorios en un ambiente hostil , con utilización de medios coercitivos para lograr su confesión de los hechos. (Sentencia de fecha 23 de enero del 2008, No.31, B.J.1166, Pág. 875).
La no reanudación de labores de un trabajador cuyo contrato haya estado suspendido y la falta ilegal de pagos de salarios constituyen un estado continuo de faltas, lo que hace que el derecho del trabajador a dimitir por una de esas causas se mantenga mientras dure dicho estado, iniciándose el plazo para la caducidad de la dimisión cuando ésta cese, no creando el fin del mismo el hecho de que el trabajador haya otorgado un plazo al empleador para que cumpla sus obligaciones. (Sentencia de fecha 25 de enero del 2006, No.39, B.J.1142, Pag. 1098).
El plazo de 48 horas, que establece el artículo 100 del Código de Trabajo para al comunicación de la dimisión al empleador y a las autoridades de trabajo, se inicia a partir del momento en que se produce la terminación del contrato. (Sentencia de fecha 1ro. de julio del 2009, No.15, B.J.1184, Pág.1377).
Jornada:
Que la jornada ordinaria es la jornada que ha sido convenida entre las partes, la jornada que ordinariamente utiliza el trabajador para la prestación de su servicio personal, la cual no está constituida por un número de horas fijado por la ley, sino por las partes. Que la jornada de ocho horas diarias es la máxima cantidad de horas que puede laborar un trabajador, salvo las excepciones que la misma consagra. (Sentencia de fecha 25 de julio del 2007, No.41, B.J.1160. Pág. 1131).
Intermediarios:
Que si bien el artículo 12 del Código de Trabajo considera empleadores y no intermediarios a los que contratan obras o partes de obras en beneficio de otro para ejecutarlas por cuenta propia y sin sujeción a éste, también hace al beneficiario de la obra responsable solidariamente con el contratista cuando éste no dispone de elementos y condiciones propias para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. (Sentencia 28 de junio del 2006, No.16, B.J.1147, Pág. 1614)
Salario: